Baixe Gestao de recursos humanos no sector publico e privado e outras Notas de aula em PDF para Informática, somente na Docsity! Índice Introdução................................................................................................................................... 1 Objectivos................................................................................................................................... 2 Geral............................................................................................................................................2 Definir Gestão de RH nas empresas do sector privado e estatal................................................ 2 Específico....................................................................................................................................2 Metodologias...............................................................................................................................3 Gestão de recursos Humanos...................................................................................................... 4 O Quadro legal de GRH na FP e no Sector privado: uma análise comparativa......................... 4 Diferença da GRH na administração pública e do sector Privado..............................................4 Os subsistemas da Administração de Recursos Humanos.......................................................... 5 Conceito de gestão estratégica de recursos humanos................................................................. 6 O processo de formulação de estratégia..................................................................................... 7 A importância de planificação de recursos humanos..................................................................8 Conclusão..................................................................................................................................10 Bibliografia............................................................................................................................... 11 Page1 Introdução Actualmente as empresas competem cada vez mais com base nos talentos e capacidades dos seus funcionários. Por isso é essencial que os gerentes façam uma planificação cuidadosa dos recursos humanos com vista ao suprimento da empresa de talentos indispensáveis para o seu funcionamento. Este trabalho pretende dotar os conhecimentos básicos para planificação de recursos humanos numa dada organização seja ela do sector privado ou estatal. Page2 Gestão de recursos Humanos O Quadro legal de GRH na FP e no Sector privado: uma análise comparativa Rocha (2010, p. 31) considera que uma gestão de recursos humanos da Administracao Publica, como se fora uma empresa, poderia colidir de forma grave com o Estado do Direito e com a democracia que implica uam administracao neutra, imparcial e garante de procedimentos colectivamente estabeleciodos. Assim, segundo Boyne, Jenins e Poole (1999) apu Rocha (2010, p. 32), na área de gestão de recursos humanos, pelo menos no que respeita as práticas no sector publico e privado, permanecem difrencas em muitos importantes aspectos, já que os valores e objectivos da gestão pública são diferentes dos do sector empresarial. Alem disso, as organizações do sector público são públicas (dos cidadãos) enquanto as do sector privado são individuais ou propriedade de alguns accionistas, os quais visam lucros. Neste contexto, baseando-se nos estudos Ingram e Rosmblom, (1989), Rocha indica os principais factores que determinam a gestão de recursos humanos na Administracao Publica: Assim, o regime jurídico da gestão de recursos humanos na Administracao Publica e definido pelo Estatuto dos Funcionarios e Agentes do Estados enquanto no sector privado e a Lei do Trabalho. E com base nestes instrumentos legais que se processam as praticas e politicas de GRH que fazem parte dos diferentes subsistemas de Gestão de Recursos Humanos. Diferença da GRH na administração pública e do sector Privado Page5 A GRH na Admnistracao Publica difere em termos de procedimentos básicos do sector privado. A razão dessa diferenca explica-se pelo facto de na Administração o foco ser o publico (os cidadãos) enquanto o sector privado visa o lucro e e propriedade particular. O EGFAE e a Lei de Trabalho constituem os instrumentos que regula a relação jurídica entre o trabalho e a organização pública e privada respectivamente. Os subsistemas da Administração de Recursos Humanos Segundo Chiavenato (2009) a Administração de Recursos Humanos (ARH) é uma área interdisciplinar que envolve conceitos de Psicologia Industrial e Organizacional, Sociologia Organizacional, Engenharia Industrial, Direito do Trabalho, Engenharia de Segurança, Medicina do Trabalho, entre outros. A ARH como um processo provoca impactos nas pessoas e nas organizações. A qualidade da maneira como as pessoas são geridas na organização é um aspecto crucial para a competitividade organizacional. Os processos básicos na gestão de pessoas são cinco, nomeadamente: provisão, aplicação, manutenção, desenvolvimento e monitoria de recursos humanos. Dentro de uma visão sistémica, os cincos processos podem ser abordados como subsistemas de um sistema maior, como ilustra a figura que se segue: Fonte; Chiavenato (2009, p. 122) Page6 Os cinco subsistemas formam o processo global e dinâmico através do qual as pessoas são captadas e atraídas, aplicadas em suas tarefas, mantidas na organização, desenvolvidas e monitoradas pela organização. O processo global nem sempre apresenta essa sequência, devido à íntima interacção entre os subsistemas e pelo facto de esses cinco subsistemas não estarem relacionados entre si de uma única e especifica maneira. Eles são contingenciais ou situacionais e variam conforme a organização e dependem de factores ambientais, organizacionais, humanos, tecnológicos, entre outros. São extremamente variáveis e, embora interdependentes, o facto de um deles mudar ou desenvolver-se em certa direcção não significa que os outros mudem ou se desenvolvam também na mesma direcção e na mesma medida. O quadro que segue sistematiza os objetivos e as principais atividades envolvidas em cada subsistema de ARH. Page7 F 0 B 7 A previsão do excesso da mão-de-obra; F 0 B 7 A possibilidade de fornecimento de mais empregos; F 0 B 7 A planificação detalhada de programa de treinamento de funcionários. Com efeito, a planificação de recursos humanos fornece um ponto de partida para todas as actividades que fazem parte da gestão de recursos humanos. A importância de planificação de recursos humanos Os desafios que as organizações, em geral, e a Gestão de Recursos Humanos, em particular, enfrentam resultam da actual situação económica, social e tecnológica, caracterizada pelas crescentes inovações tecnológicas, pela crescente preocupação com o cliente, pelas incertezas económicas, pelo aumento da concorrência e liberalização do mercado e pela redução do ciclo de vida dos produtos (LEVIEQUE, 2007). Neste contexto, Bohlander faz o seguinte questionamento: F 0 B 7 De que modo os gestores lidam com as mudanças que se operam nas organizações? F 0 B 7 Como os gestores garantem ter as pessoas certas na hora certa fazendo coisas certas para a sua empresa. Respostas para essas e outras questões encontram-se no processo de planificação de recursos humanos. Quer dizer, as mudanças notáveis na composição da força de trabalho exigem que os gestores se tornem mais envolvidos na planificação de recursos humanos visto que elas não afectam apenas o recrutamento, mas também os métodos de selecção, treinamento, remuneração e motivação dos funcionários. Sem uma planificação cuidadosa de recursos humanos, uma empresa pode incorrer em vários custos intangíveis. Exemplos: F 0 B 7 Uma planificação inadequada de recursos humanos ou a ausência desta pode levar ao não preenchimento de vagas. Neste caso, a falta de eficiência que provê deste facto pode custar caro, sobretudo quando é exigido um certo período para treinar o pessoal substituto; F 0 B 7 Pode haver situações em que os funcionários, são despedidos num departamento enquanto candidatos são contratados para funções semelhantes em outro departamento, causando assim custos por excesso de contratação. F 0 B 7 A falta de planificação de recursos humanos dificulta a realização de planos de carreira por parte dos funcionários ou o desenvolvimento pessoal deles. Como consequência, alguns dos Page10 funcionários mais competentes e ambiciosos podem buscar emprego em outra empresa quando sentirem que terão melhores oportunidades de carreira. Page11 Conclusão A questão da planificação de recursos humanos é fundamental para a vida das organizações, pois pessoas motivadas e dispostas dão o máximo de si para o sucesso organizacional. Planificação de recursos humanos pode ser definida como o processo de antecipar e fazer provisão de pessoas - admissão e demissão, promoções e transferências. A finalidade da planificação de recursos humanos é assegurar o emprego da maneira mais efetiva possível, onde e quando for necessário, para que as metas da empresa sejam alcançadas. Com efeito, a planificação de recursos humanos fornece um ponto de partida para todas as actividades que fazem parte da gestão de recursos humanos. Sem uma planificação cuidadosa de recursos humanos, uma empresa pode incorrer em vários custos intangíveis. Page12