d662932aa17326f10b46238b1ee5fa1a5925b8759074c, Notas de estudo de Gestão de Recursos Humanos

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Recrutamento e Seleção de Pessoal AGREGAR APLICAR MANTER MONITORAR RECOMPENSAR DESENVOLVER INFLUÊNCIAS AMBIENTAIS EXTERNAS Leis e regulamentos Sindicatos Condições econômicas Competitividade Condições sociais e econômicas INFLUÊNCIAS AMBIENTAIS INTERNAS Missão organizacional Visão, objetivos e estratégia Cultura organizacional Natureza das tarefas Estilo de liderança PROCESSOS DE RH PESSOAS  Recrutamento Seleção PESSOAS  Desenho de cargos Avaliação de desempenho PESSOAS  Disciplina  HST e QVT  Relações com sindicatos PESSOAS  Banco de dados SIG PESSOAS  Remuneração  Benefícios e serviços PESSOAS  Treinamento  Mudanças  Comunicações RESULTADOS FINAIS DESEJÁVEIS Práticas éticas e socialmente responsáveis Produtos e serviços competitivos e de alta qualidade Qualidade de vida no trabalho Abordagem do processo de agregar pessoas Abordagem Tradicional: Predomina o enfoque operacional e burocrático: 5 O recrutamento e seleção de pessoas obedece a um conjunto de rotinas e procedimentos executados de maneira seqüencial. A ação é microorientada, pois o processo é orientado para preenchimento do cargo vago OBS: o processo de agregar pessoas fica concentrado no órgão de RH Abordagem do processo de agregar pessoas Abordagem Estratégica: Predomina o enfoque de servir as necessidades organizacionais 6 O processo de recrutamento e seleção é uma ação macroorientada, pois transcende cada cargo e envolve a organização em sua totalidade. O processo busca a melhoria contínua do capital intelectual de modo a agregar novos valores aos ativos intangíveis da organização. OBS: o processo de agregar pessoas é a parte estratégica da empresa Abordagem do processo de agregar pessoas Enfoque operacional Ação microorientado Enfoque estratégico Ação macroorientado Abordagem Tradicional Abordagem Moderna Estabilidade Conservadorismo Ênfase na eficiência Centralização no RH Modelo incremental Instabilidade e mudanças Criatividade e inovação Ênfase na eficácia Descentralizado Processo de Agregar pessoas MERCADO DE RH EM PROCURA  Insuficiente quantidade de candidatos;  Falta de competição entre candidatos;  Elevação das pretensões salariais; MERCADO DE TRABALHO X COMPORTAMENTO DOS CANDIDATOS 10  Facilidade em conseguir emprego;  Menor fixação ao emprego; O candidato seleciona as múltiplas oportunidades que tem;  Orientação para a melhoria e desenvolvimento profissional. RECRUTAMENTO DE PESSOAL  RP - Por motivo de substituição, aumento de quadro previsto ou não previsto 11 Emissão da RP pelo requisitante Aprovação chefe imediato Análise ARH Início do processo RECRUTAMENTO “O recrutamento é o processo de procurar profissionais qualificados, estimulá-los e encorajá-los a se candidatar a uma determinada posição”. 12 “O recrutamento é um conjunto de atividades desenhadas para atrair um conjunto de candidatos qualificados para uma organização.” FONTES DE RECRUTAMENTO INTERNO Quadros de avisos Cartazes Intranet 15   Agências  Anúncios  Recomendações RECRUTAMENTO EXTERNO VANTAGENS  Sangue novo  Enriquece o patrimônio humano pelo aporte de novos talentos e habilidades  Renova a cultura organizacional 16  Aumenta o capital intelectual  Maiores possibilidades  Maior custo  Mais demorado  Menos seguro  Afeta negativamente a motivação  Reduz a fidelidade dos funcionários DESVANTAGENS FONTES DE RECRUTAMENTO EXTERNO  Cadastro próprio  Indicações de colaboradores  Escolas e Universidades  Sindicatos e Associações de Classe  Indicações de clientes e fornecedores 17  Rádio, jornal, revistas e televisão  Consultorias e Agências de emprego  Internet  Cartazes ou anúncios em locais visíveis SELEÇÃO PESSOAS Quando percebemos as pessoas, formamos inicialmente uma primeira impressão a respeito das mesmas, já tendo expectativas em relação a estas. Esperamos determinadas atitudes delas que evidentemente poderão assumir ou não. 20 TÉCNICAS E MÉTODO DE SELEÇÃO As técnicas de recrutamento e seleção possibilitam à organização dispor de um número de candidatos superior à quantidade de cargos e serem preenchidos. Mas, quais as técnicas e método utilizar? 21 As técnicas e métodos devem garantir que o procedimento apresente validade e fidedignidade. Análise Curricular Entrevistas – Coletivas/Individuais Provas de Conhecimentos Específico Provas de Capacidade TÉCNICAS DE SELEÇÃO 22 Técnicas de Simulação Dinâmicas de Grupo Avaliação Psicológica TESTES PRÁTICOS Os testes práticos são adequados para a avaliação das habilidades. São importantes para os cargos de natureza operacional ou relacionados a produção. 25 A aplicaçào do teste deve ser aplicado pelo requisitante e não pela área de seleção de pesoal TESTES PSICOLÓGICOS Os testes psicológicos são muito úteis para identificar a aptidões, ou seja, avaliar o potencial intectual dos candidatos. Como: raciocínio verbal, raciocínio mecânico etc.. 26 Este teste é mais eficiente para avaliação de candidato para tarefas de escritório, mas não proporciona bons resultados para tarefas executivas. CONDUÇÃO DA ENTREVISTA  Elaboração do roteiro  Definição do local  Preparação do material  Quebra-gelo  Controle da entrevista 27  Tomada de anotações  Atitude de escuta  Autocontrole  Análise do comportamento não-verbal  Sinceridade  Conclusão da entrevista  Sumarização da entrevista  Auto-avaliação A ENTREVISTA PODE SER...  INDIVIDUAL  COLETIVA 30  INDIVIDUAL - COM VÁRIOS ENTREVISTADORES TIPOS DE ENTREVISTA FORMATO TIPOS DE PERGUNTAS Dirigida Uma lista pré-determinada de perguntas Poucas perguntas planejadas 31 Não dirigida (formuladas durante a entrevista) Mista Combinações de perguntas dirigidas e não-dirigidas ABERTURA  Quebra gelo  Objetivos DESENVOLVIMENTO ÁREA ESCOLAR  Horário de aulas  Expectativa de continuidade  Valorização ETAPAS DA ENTREVISTA ÁREA PROFISSIONAL  Informações sobre a empresa  Informações sobre o cargo  Horário de trabalho  Salário/benefícios  Nº de funcionários Posição no mercado FECHAMENTO 32  Empregos anteriores  Atividades desenvolvidas  Motivo da saída ÁREA FAMILIAR  Composição familiar  Atividades profissionais dos membros  Renda necessária ÁREA SOCIAL  Participação na comunidade  Atividades de lazer   Expectativas com relação ao funcionário  Dúvidas  Etapas do processo seletivo  Baixa moral da equipe  Perda de dinheiro O QUE SE PERDE POR CONTRATAR ERRADO? 35  Custo com treinamento  Perda de imagem  Cumprir as promessas  Dar condições de trabalho PÓS CONTRATAÇÃO 36  Oferecer treinamento  Oferecer supervisão  Motivar sempre SOCIALIZAÇÃO ORGANIZACIONAL Socialização Organizacional Personalização 37 A organização adapta as pessoas às suas conveniências. As pessoas adaptam a organização às suas conveniências.