Baixe Contabilidade 02 e outras Notas de estudo em PDF para Engenharia Naval, somente na Docsity! 1. Introdução O trabalho executado está tratando do recrutamento e suas formas, que podem ser de duas maneiras, interno e externo, esse é o meio de atrair novos candidatos para ocupar novos cargos dentro de uma empresa. O recrutamento interno é mais rápido, mais seguro, porém menos vantajoso para a empresa, pois os candidatos ao processo de seleção já possuem um currículo na empresa e as experiências que tem estão anexadas ao tempo que lá ficou. Já o recrutamento externo é mais demorado, mais perigoso, porém traz novas formas de pensar, novas experiências e um currículo bem mais agregado do candidato que vem de fora da empresa. Podemos observar que para os dois tipos de recrutamento há vantagens e desvantagens, por isso cabe à empresa decidir qual será o mais viável para ela. O tema recrutamento nos dá uma ideia de que é algo rigoroso, detalhado que confere condições especificas para o cargo que se deseja competir. E como diz Cleuber Pinheiro de Aquino “a melhor fonte de recrutamento de pessoal é a que atende a empresa sem ferir seus princípios de eficiência, custo e ética”. O Recrutamento é feito a partir das necessidades presentes e futuras dos Recursos Humanos da organização. E requer um cuidadoso planejamento, pois, é fundamental para a empresa buscar candidatos competentes e qualificados independente de como eles chegarão, se é pelo recrutamento interno ou externo. Para serem bem sucedidas, as organizações necessitam das pessoas certas, na quantidade certa e na hora certa. Por isso, atrair pessoas certas, pelo custo certo, na hora certa é o resultado de um sistema de recrutamento eficaz. Neste trabalho citamos a importância da necessidade do Recrutamento nas organizações, pois esse define claramente o perfil das pessoas que possam alcançar o sucesso. O recrutamento é importante, mas não é o que faz a diferença na hora da contratação, ou seja, ele é importante mais não é determinante. Ele é eficaz na hora de atrair novos candidatos a novos cargos da empresa, facilitando assim, a entrada de pessoas capacitadas para ocupar determinados cargos. PROCESSO DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO 2. Definições, Finalidades e Importâncias 2.1. Definições • Recrutamento: Recrutar pessoal é buscar no mercado os melhores profissionais, e que se adequem à vaga solicitada. • Seleção: Seleção de pessoal é antever as condições profissionais, intelectuais, psicológicas e motivacionais que devem ter os candidatos para melhor desempenho e adaptação na função e como profissional na empresa cliente. 1. Finalidades Especificar o CHA desejado, identificar os canais de divulgação, modo de divulgação, recepção dos candidatos, orientação dos candidatos, validação das informações fornecidas, avaliação dos candidatos, orientar e auxiliar aos solicitantes, encaminhar para contratação. 2. Importâncias As empresas estão sendo cobradas mais a cada dia que passa. Esta cobrança é por melhores resultados, por produtos com maior qualidade e com alto valor agregado, por inovação surpreendente, por um atendimento ao cliente estonteante, por respeito aos prazos pactuados, por melhores preços, etc. Na verdade, o consumidor de hoje é uma pessoa dotada de um poder decisório que até então, na história do homem moderno, nunca se tinha visto ou imaginado. O poder de barganha do consumidor do terceiro milênio é capaz fazer de sua empresa a mais admirada do mercado, como também pode fazer com que ela conheça um grande fiasco empresarial. Ainda, por outro lado, a concorrência entre as organizações faz com que os empresários mais e mais optem por inovação, qualidade, preço justo, crédito e recursos humanos capacitados e talentosos o suficiente para dar conta a essa nova equação do mercado. 3 – Não atende. Descarte os que não atendem e ordene as outras duas de forma que os que mais te interessaram e agradaram venham em ordem decrescente (do melhor para “menos interessante”). Nota: Se o volume de “Não Atende” for muito superior aos outros dois (2 a 3x’s) é um indicador de que o canal ou a linguagem foi mal definido ou os dois juntos. 6. Fase VI: Organize a Agenda de Seleção Crie uma agenda junto com seus pares (solicitante, analistas de seleção, psicólogos,...) com os horários e datas para cada entrevistado, como também o tempo para cada entrevista. Como esta fase é uma espécie de transição com a Seleção do Candidato tenha em mente que formulários de avaliação e roteiro para entrevistas devem estar disponíveis, além dos critérios de avaliação (normalmente descritos em uma política de gestão de pessoas). 4. Fontes de Recrutamento Existem duas fontes de recrutamento: 3.3. Interna Chiavenato (2004, p. 92) define recrutamento interno como “um conjunto de técnicas e procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização”. O recrutamento interno é bem visto dentro das empresas, pois é considerada a lealdade para com os funcionários da organização, mais existe inúmeros complicação e tem que ser tomadas algumas providencias para que o processo seja viável. 3.3.1.. Vantagens do Recrutamento Interno • Aproveita melhor o potencial humano da organização; • Motiva e encoraja o desenvolvimento profissional dos atuais funcionários; • Incentiva a permanência dos funcionários e a sua fidelidade à organização; • Ideal para situações de estabilidade e pouca mudança ambiental; • Não requer socialização organizacional de novos membros; • Probabilidade de uma melhor seleção, pois os candidatos são conhecidos; • Financeiramente custa menos do que um recrutamento externo. 3.4. Desvantagens do Recrutamento Interno • Pode bloquear a entrada de novas ideias ou experiências; • Facilita o conservantismo e favorece a rotina atual; • Mantêm quase inalterado o atual patrimônio humano na organização; • Ideal para empresas burocráticas e mecanicistas (as quais estão caindo em desuso); • Mantém e conserva a cultura organizacional existente; • Funciona como um sistema fechado de reciclagem contínua. 7. Externo Na visão de Chiavenato “o recrutamento é externo quando aborda candidatos reais ou potenciais, disponíveis ou aplicados em outras empresas, e sua consequência é uma entrada de recursos humanos”. (CHIAVENATO, 2000, p. 197) O recrutamento externo é um conjunto de técnicas e procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização oriundos do mercado profissional e acadêmico. Na forma de recrutamento externo, as vagas que estão disponíveis dentro de uma organização, ou setor de uma determinada empresa serão preenchidas logicamente com pessoas de fora, pessoas estranhas, e por isso esse meio de recrutamento não é muito seguro e mais vantajoso, pois enriquece o RH da empresa com novas ideias, novas experiências vividas por novos candidatos. 2.2. Vantagens do Recrutamento Externo • Traz “sangue novo” e experiências novas para a organização; • Renova e enriquece os recursos humanos da organização; • Dependendo da cultura da organização cria um clima de “competição” saudável; • Aproveita os investimentos em preparação e desenvolvimento de pessoal efetuado por outras empresas ou pelos próprios candidatos. 3.5. Desvantagens do Recrutamento Externo • É geralmente mais demorado do que o recrutamento interno; • É mais caro e exige despesas imediatas com anúncios, jornais, honorários de agências de recrutamento, etc.; • Em princípio, é menos seguro do que o recrutamento interno; • Pode frustrar o pessoal que passa a visualizar barreiras de crescimento profissional; • Geralmente afeta a política salarial da empresa. 5. Técnicas de Recrutamento Esta atividade pode ser feito por uma equipe multidisciplinar, que garante uma visão holística dos candidatos. 3.11. Fase V: Comunique os não Aprovados Esta atividade está diretamente relacionada com as políticas da área de gestão de pessoas, influenciada de forma direta pela cultura organizacional e valores da empresa. Cabe a área de R&S comunicar conforme o canal definido, os candidatos que não foram aproveitados neste processo de seleção e que seus dados constarão do banco de talento (currículos, dados, informações,...) para contato em caso de uma nova oportunidade. 3.12. Fase VI: Banco de Talentos A grande maioria de empresas que realiza a gestão de pessoas tem um banco de dados (físico ou eletrônico) onde são armazenados currículos e informações de candidatos que se oferecem para pertencer ao quadro funcional da empresa. Nota: Não esqueçam que estas informações são de caráter sigiloso e só devem estar disponíveis para funções que realmente se utilizem delas. 7. Insumos e Técnicas de Seleção 2.3. Insumos • Currículos, • Fichas de Inscrição; • Resultados dos Testes e Provas. 9.Técnicas • Análise de Currículo; • Entrevista; • Prova de Conhecimentos; • Testes Psicológicos e; • Técnicas Vivenciais. As técnicas por si só, não garantem a escolha do melhor candidato, apenas dão subsídio para o analista ou gestor conhecer as vantagens ou desvantagens dos candidatos, facilitando o processo de avaliação do profissional. 3.13. Análise de Currículo Pretende-se obter as primeiras impressões e informações do candidato. De acordo com Gil (2001apud Arimatés, 2008) devemos identificar nos currículos competências profissionais, observando a evolução profissional, bem como os motivos para mudança de emprego; desejo de permanência no emprego e de fazer carreira, analisado pelo intervalo entre os empregos; experiência prática, aqui Gil (2001), chama a atenção para desconfiar das experiências como consultor autônomo; adequação ao grupo, identificado por meio da descrição das habilidades e conhecimentos relatados pelo candidato; vontade de aceitar novos desafios, analisada por meio do confronto entre as responsabilidades descritas com os cargos ocupados; orientação para os lucros e melhorias de desempenho, em que se analisa a forma como o candidato descreve as atividades desenvolvidas. 3.14. Entrevista Certamente é a técnica mais universal de seleção de pessoal, sendo, em muitos processos, a única e definitiva. As entrevistas podem ser individuais, coletivas (diversos entrevistados) ou realizadas em formato de comitês (diversos entrevistadores). Cada tipo, obviamente, requer uma preparação específica dos entrevistadores, especialmente dos requisitantes. Ajuda bastante à elaboração de um roteiro. Quando utilizadas como único instrumento do processo seletivo, o ideal é que sejam realizados mais de uma entrevista e checados ou complementados os dados obtidos. Procura conhecer mais profundamente o perfil do candidato, procurando identificar se as aptidões e capacidades estão inerentes aos interesses e a estratégia da organização. Limongi-França (2007 apud Arimatés, 2008) destaca alguns aspectos que devemos observar numa entrevista, tais como: os motivos que o levaram a sair do emprego anterior; relacionamento com colegas e chefia; sua estrutura familiar e situação econômica; interesses pessoais, preferências; relacionamentos sociais; e projeto de vida, suas perspectivas para o futuro. 3.15. Prova de Conhecimentos São testes ou provas destinadas a apurar conhecimentos ou habilidades como, por exemplo, idiomas, conhecimentos gerais, matemática financeira e outros. Em alguns casos, podem ser aplicados via Internet, com significativo ganho de tempo. Busca avaliar os conhecimentos específicos sobre o cargo que o candidato detém, assim como conhecimentos gerais. Arimatés (2008) alerta que devem ser evitados “pacotes prontos” de testes acadêmicos, pois não garantem a escolha do melhor candidato. Nas provas subjetivas permitem avaliar não somente o conhecimento do candidato sobre os assuntos relacionados ao cargo, mas a sua capacidade de expressão, objetividade, senso crítico e segurança. 3.16. Testes Psicológicos Segundo Arimatés (2008) são úteis para identificar aptidões dos candidatos, sendo que estes analisam a personalidade, o potencial intelectual e habilidades específicas, como raciocínio verbal, abstrato e mecânico. Podem ser de dois tipos: os psicométricos, que medem as aptidões individuais, e os de personalidade, que identificam os traços e o temperamento. Podem representar uma importante ajuda no processo seletivo, mas requerem que sua aplicação seja feita por um psicólogo, com formação adequada e registro no respectivo conselho regional. 3.17. Técnicas Vivenciais É uma das técnicas mais utilizadas hoje em dia pelas organizações, visto que revelam as características comportamentais dos candidatos, permitindo avaliar, por exemplo, como determinado candidato se comportaria numa situação típica do trabalho ao qual está se candidatando. Para Limongi-França (2007 apud Arimatés, 2008) as técnicas vivenciais são de três tipos: provas situacionais, também chamadas de testes práticos, pois avaliam como o candidato se sai frente às tarefas relacionadas ao cargo; dinâmicas de grupo, em que através de jogos relacionados ou não ao cargo procura avaliar características como liderança, sociabilidade, criatividade, etc.; e psicodrama, buscando-se analisar a personalidade do candidato por meio de representações de diversos papéis sociais.